Тема 19: «Особенности регулирования труда некоторых категорий работников»

Лекция 19

Тема: «Особенности регулирования труда некоторых категорий работников»

Вопросы:

1.Особенности  регулирования труда сезонных работников

2. Особенности  регулирования труда временных работников

3. Особенности  регулирования труда совместителей

4. Особенности  регулирования труда надомников

5. Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей – физических лиц

6. Особенности  регулирования труда педагогических работников

Нормативные акты:

1. Конституция Российской Федерации. Издания последних лет.

2. Трудовой Кодекс РФ. Главы 40-55 статьи 251- 351

1. Особенности регулирования труда сезонных работников

         Как вы уже знаете, одним из принципов правового  регулирования трудовых отношений, является дифференциация регулирования, в зависимости от различных факторов. Одним из оснований дифференциации выступают особенности труда некоторых категорий работников. В частности, в законодательстве имеется ряд особенностей в регулировании труда сезонных работников. В соответствие со ст. 293 ТК РФ сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. Сезонной работой можно назвать не каждую, а только ту, которая содержится в специальном перечне, утвержденном в официальном порядке. В частности, Перечень сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работа на предприятиях и в организациях которых независимо от их ведомственной принадлежности в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы утвержден постановлением Правительства Российской Федерации от 4 июля 2002 года № 498 «Об утверждении перечня сезонных отраслей промышленности, работа в организациях которых в течение полного сезона при исчислении страхового стажа учитывается с тем расчетом, чтобы его продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год».

           Порядок приема на сезонную работу имеет свои особенности, к числу которых относится обязанность работодателя, предупредить работника о сезонном характере работы. Испытательный срок таким работникам не может превышать двух недель.

          Статьей 296 ТК РФ установлены правила расторжения трудового договора с сезонными работниками. Работники, занятые на сезонных работах, имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом администрацию письменно за три дня (как вы помните, по общему правилу срок предупреждения об увольнении по собственному желанию – две недели).

Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под расписку не менее чем за семь календарных дней.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Наряду с общими, установлены дополнительные основания расторжения трудового договора в случаях:

а) приостановки работ на предприятии, в учреждении, организации на срок более двух недель по причинам производственного характера или сокращения работ в них;

б) неявки на работу непрерывно в течение более одного месяца вследствие временной нетрудоспособности.

          В случаях утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за рабочими и служащими, занятыми на сезонных работах, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по договору.

         Сезонные работники пользуются правом на оплачиваемый отпуск из расчета два календарных дня за каждый месяц работы, или замену его денежной компенсацией при увольнении.

В том случае, если работник занят на сезонных  работах, предусмотренных в указанном перечне, стаж работы на данном предприятии, в учреждении, организации суммируется и считается непрерывным, если они проработали сезон полностью, заключили трудовой договор на следующий сезон и возвратились на работу в установленный срок. Время межсезонного перерыва не засчитывается в непрерывный стаж работы.

2. Особенности регулирования работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (временные).

         Труд временных работников регулируется, в частности, Трудовым кодексом (гл. 45), и в части не противоречащей ТК РФ, Указом Президиума ВС СССР от 24 сентября 1974 г. N 311-IX «ОБ УСЛОВИЯХ ТРУДА ВРЕМЕННЫХ РАБОЧИХ И СЛУЖАЩИХ». В приказе (распоряжении) о приеме на работу обязательно  указывается временный характер работы, и срок, на который принимается работник. Указанным работникам не устанавливается испытательный срок.

Приказ о приеме на временную работу может быть издан в том случае, если должность на которую принимается работник не является вакантной.

Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере.

Так же, как и сезонные работники, временные, при расторжении  трудового договора, обязаны  предупредить  администрацию письменно за три дня.

Дополнительными основаниями расторжения договора с временными работниками является:

а) приостановка работы на предприятии, в учреждении, организации на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также сокращения работы в них;

б) неявка на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности (за исключением случаев утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за временными работниками  место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по договору;

в) неисполнение рабочим или служащим без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

           Временные работники пользуются правом на оплачиваемый отпуск из расчета два рабочих дня за месяц работы или замену отпуска денежной компенсацией в случае увольнения.

           К временным работам применяются все правила о срочных договорах. В силу этого, временный работник считается постоянным в случаях: а) если он  проработал соответственно свыше сроков, ограничивающих временную работу (т.е. свыше двух месяцев);

б) когда уволенный временный работник вновь принят на работу на то же предприятие, в учреждение, организацию после перерыва, не превышающего одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности соответственно превышает два месяца.

В указанных случаях работники, заключившие договор на срок до двух месяцев  считаются постоянными со дня первоначального заключения трудового договора.

3. Особенности регулирования труда совместителей

          Труд работников, являющихся совместителями, регулируется главой 44  ТК РФ, Постановлением  Совета Министров СССР от 22 сентября 1988 г. N 1111 "О работе по совместительству" (с изменениями от 17 сентября 1990 г. в части не противоречащей ТК РФ, другими актами.

    В соответствие со ст. 282 ТК РФ, совместительство – это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

           Совместительство следует отличать от совмещения. В отличие от совмещения,  работа по совместительству выполняется за рамками рабочего времени по основной работе. В то время, как совмещение производится в рамках одного и того же времени по одному месту работы. Работа по совместительству выполняется как правило на другом предприятии, в учреждении, организации.

     Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы (внутреннее совместительство), так и в других организациях. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей. Вместе с тем, в законодательстве имеется ряд ограничений в отношении работы по совместительству. Особенности работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) определяются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Кроме того ограничивается возможность работы по совместительству государственным служащим, работниками правоохранительных органов.  Названным категориям работников разрешается только научная, творческая и преподавательская работа по совместительству.

Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, установленных федеральными законами.

При заключении договора  о работе по совместительству в трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

       Для работы по совместительству согласия администрации и профсоюзного комитета по месту основной работы не требуется(кроме тех категорий работников, для которых установлены ограничения).

       При приеме на работу по совместительству в другую организацию работник обязан предъявить работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

      Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю.

      Условия оплаты труда совместителей регулируются ст. 285 ТК РФ. Так, оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

Особенность режима отпусков совместителей состоит в том, что ежегодные оплачиваемые отпуска им, предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

В отличие от основной работы, на работе по совместительству не предоставляются гарантии и компенсации лицам,  совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Другие гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ, другими законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

       Помимо оснований, предусмотренных  ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

       В ст. 287 ТК предусмотрено, что гарантии и компенсации, установленные для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы. Такое правило противоречит Решению Верховного Суда РФ от 5 ноября 1999, которым признан незаконным п.7 Положения об условиях работы по совместительству, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР, Министерства юстиции СССР и Секретариата ВЦСПС от 9 марта 1989 года, где не признавалось право совместителей, работающих в районах Крайнего Севера и отдаленных местностях, приравненных к этим районам, на районный коэффициент и процентные надбавки (северные) к заработной плате.

4. Особенности правового регулирования труда надомников

           

В соответствии со ст. 310 ТК РФ надомниками называются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Их труд регулируется главой 49 ТК а также постановлением Госкомтруда СССР, от 29 сентября 1981 года. «ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ ОБ УСЛОВИЯХ ТРУДА НАДОМНИКОВ», в части не противоречащей ТК РФ.

            Администрация может разрешать надомникам изготовление изделий для предприятия из собственных материалов и с использованием личных механизмов и инструментов.

В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.

   Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором.

          На надомников распространяется действие трудового законодательства с особенностями, установленными законодательством.

         Труд надомников должен быть направлен, как правило, на производство товаров народного потребления, оказание отдельных видов услуг гражданам и предприятиям (через ателье и приемные пункты системы бытового обслуживания населения). Выполнение заданий может производиться при участии членов семьи надомника.

Администрация может использовать труд надомников и для изготовления (выполнения) других видов изделий (работ), если по характеру и технологии производства это возможно в надомных условиях и экономически целесообразно.

Как было сказано выше, надомники работают на основании трудового договора.     Преимущественное право на заключение трудового договора в работе на дому предоставляется:

женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет;

инвалидами и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии); лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию; лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях; лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;

лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающимся в очных учебных заведениях;

лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности (например, в районах и местностях, имеющих свободные трудовые ресурсы).

Лица, владеющие мастерством изготовления изделий народных художественных промыслов, сувенирных изделий или оригинальной упаковки для них, могут быть приняты на работу в качестве надомников независимо от рода их деятельности и работы на других предприятиях. При этом ограничения, установленные законодательством о совместительстве, на них не распространяются.

           Лица, желающие поступить на работу в качестве надомников, обязаны предъявить администрации паспорт, а ранее работавшие - и трудовую книжку. Подростки в возрасте от 15 до 16 лет предъявляют копию свидетельства о рождении. Надомная работа не должна служить помехой для других жильцов домов. В связи с этим, организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно - бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ.

          Администрация предприятия предоставляет в бесплатное пользование надомников оборудование, инструменты и приспособления, своевременно осуществляет их ремонт. Руководители предприятий по согласованию с комитетами профсоюзов могут применять для надомников сдельную или аккордную оплату труда.

   Работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны

          Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

5. Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей – физических лиц

           Работодателями могут выступать физические лица, как являющиеся предпринимателями, так и не имеющие статуса предпринимателя. Работа у отдельных граждан регулируется главой 48 ТК РФ.

Трудовой договор о работе у физических лиц имеет ряд особенностей. Так в соответствии со ст. 303 ТК РФ при заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную законом работу, определенную этим договором. Договор заключается только в письменном виде. В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.

Работодатель не только должен заключить письменный трудовой договор, но и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления. Кроме этого он должен уплачивать страховые взносы за работника и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами, оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые. Страховые свидетельства оформляются в соответствии с Инструкцией о порядке ведения индивидуального (персонифицированного) учета сведений о застрахованных лицах для целей обязательного пенсионного страхования, утвержденной постановлением Правительства РФ от 15 марта 1997 г. N 318.

Срок трудового договора устанавливается сторонами и  может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок.

        Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем - физическим лицом. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные ТК РФ.

        В отличие от работодателя юридического лица, работодатель – физическое лицо должен в письменной форме предупредить работника не менее чем за 14 календарных дней. Напомним, что на предприятии об изменении существенных условий труда работника обязаны предупредить не позднее, чем за два месяца до их введения.

         Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем - физическим лицом самостоятельно, рассматриваются в судебном порядке.

Работодатель - физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.