Лекция 9
Тема: Прекращение трудового договора
1. Общие основания
прекращения трудового договора
2.
Особенности расторжения трудового договора по инициативе работника
3.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
1. Конституция
РФ. Издания последних лет.
2. Трудовой
кодекс РФ РФ. Главы 10-14 статьи
56-84
1.Общие основания прекращения трудового договора
Заключенный работником и
работодателем трудовой договор может быть прекращен только по основаниям,
предусмотренным в законе. Перечень их является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Норма, предусматривающая основания прекращения трудового договора является
императивной, так как регулирует один из важнейших моментов трудовых отношений,
а именно их прекращение. Следует сказать, что судебная практика насчитывает
значительный процент судебных исков, оспаривающих увольнение работников. Сам
термин «прекращение» трудового договора является комплексным, так как
охватывает все случаи, когда трудовой договор перестает действовать, т.е.
прекращается правовая связь между работником и работодателем.
Общие основания
прекращения трудового договора перечислены в ст. 77 ТК РФ:
1) соглашение сторон;
2) истечение срока трудового договора, за
исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна
из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе
работника;
4) расторжение трудового договора по инициативе
работодателя;
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия
на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со
сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности
(подчиненности) организации либо ее реорганизацией;
7) отказ работника от продолжения работы в связи с
изменением существенных условий трудового договора;
8) отказ работника от перевода на другую работу
вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
9) отказ работника от перевода в связи с
перемещением работодателя в другую местность;
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
11) нарушение установленных Трудовым кодексом РФ
или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это
нарушение исключает возможность продолжения работы.
Трудовой договор может быть прекращен и по другим
основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Во
всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.
Соглашение сторон, направленное на прекращение
трудового договора как правило не имеет самостоятельного значения и связано с
намерением сторон прекратить трудовой договор ранее установленных
процессуальных сроков. Например, работник просит работодателя уволить его по собственному
желанию без отработки положенного срока (в данном случае две недели). Если
работодатель согласен, то договор прекращается по соглашению сторон.
В том случае, если стороны
приходят к соглашению, трудовой договор может быть в любое время расторгнут.
Это, прежде всего, касается тех случаев,
когда договор не может быть прекращен по иным основаниям, например, по
инициативе только одной стороны.
Особые правила установлены
при расторжении срочного трудового договора. Ранее действовавший Кодекс законов
о труде предусматривал досрочное расторжение
срочного трудового договора по инициативе работника только при наличии
уважительных причин, например, в связи с инвалидностью. По новому трудовому кодексу срочный трудовой договор
может быть расторгнут в любое время. Срочный трудовой договор расторгается с
истечением срока его действия, о чем работодатель должен предупредить
работника в письменной форме не менее
чем за три дня до увольнения. Но по соглашению сторон такой договор может быть
прекращен до истечения трех дней. Как видно из приведенного правила прекращение
срочного трудового договора имеет свои особенности, закрепленные в ст. 79 ТК
РФ. В том случае, если работодатель не предупредит работника о прекращении
срочного трудового договора и работник продолжит работу после окончания срока
договора, то заключенный ранее с работником срочный трудовой договор
трансформируется в бессрочный. Если в трудовом договоре указан срок, и
работодатель предупредит работника о прекращении договора не за три дня, как
это предусмотрено ст. 79 ТК РФ, а например, за один день, то в этом случае
договор может быть расторгнут не ранее, чем через три дня.
Трудовой договор,
заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении
этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей
отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается
по истечении определенного сезона.
Пункты 3, 5-9 ст. 77 ТК РФ так или связаны с нежеланием работника
продолжать работу, в связи с определенными обстоятельствами: смена собственника
имущества организации, перевод к другому работодателю и т.д. Пункт 4 ст. 77 ТК
РФ как и большинство других пунктов рассматриваемой статьи, носит отсылочный
«бланкетный» характер и подробно излагается в ст. 81 ТК РФ.
Особое внимание следует обратить на то, что трудовой договор, как
закреплено в ст.77 ТК РФ, может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным
данным кодексом, либо иными федеральными законами.
2. Особенности расторжения
трудового договора по инициативе работника
Если трудовой договор заключен без указания срока,
то порядок его расторжения по инициативе работника предусмотрен ст. 80 ТК РФ.
Работник имеет право в любой момент расторгнуть трудовой договор по
собственному желанию. При этом у работника не обязательно должна быть
уважительная причина для увольнения. Вместе с тем, при расторжении трудового
договора по инициативе работника установлен процессуальный срок две недели, за
которые работник должен предупредить работодателя. Такой срок предусмотрен для
того, чтобы работодатель имел возможность найти замену увольняемому работнику.
В связи с этим, две недели исчисляются календарно, т.е. включая рабочие и
нерабочие дни. При этом не имеет значение, работает ли работник в течение двух
недель, либо находится на больничном листе.
Выше уже было сказано, что работник при увольнении
вправе не называть работодателю причину увольнения. Однако в определенных
случаях характер причины увольнения может иметь правовое значение. Так, если
причина увольнения уважительная (зачисление в образовательное учреждение, выход
на пенсию и другие), либо это связано с нарушением работодателем условий трудового
договора, иных актов о труде, работодатель обязан расторгнуть договор в срок,
указанный работником. Например, работник поступил в учебное
заведение по дневной форме обучения, и 30 августа написал заявление об
увольнении по собственному желанию с 31 августа в связи с необходимостью начать
учебу с 1 сентября. В этом случае работник должен быть уволен в указанный им
срок.
В течение всего срока, который работник
отрабатывает после подачи заявления об увольнении по собственному желанию, он
вправе отозвать свое заявление об увольнении. Для этой цели необходимо написать
новое заявление, отменяющее прежнее. Однако работник не вправе отозвать свое
заявление об увольнении в том случае, если на его место приглашен в письменной
форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового
договора.
Последним днем
работы считается день, завершающий период отработки. Если последний день
приходится на выходной, то работнику следует выйти на работу в следующий за
выходным день. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику
трудовую книжку и произвести с ним денежный расчет. В том случае, если расчет
не произведен, либо трудовая книжка не выдана работник имеет право не выходить
на работу в последующие дни. С другой стороны, если после окончания срока
отработки работник не уволился и продолжает работать и работодатель не
настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается на
неопределенный срок.
3. Расторжение трудового
договора по инициативе работодателя
Исчерпывающий перечень оснований расторжения
трудового договора по инициативе работодателя приведен в ст. 81 ТК РФ.
Несоблюдение работодателем порядка увольнения работников, а также оснований
увольнения имеет следствием восстановление работников на прежнем рабочем месте.
Итак, трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случаях
ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим
лицом. Следует иметь в виду, что в трудовом законодательстве отсутствует
понятие ликвидации предприятия. В связи с этим необходимо руководствоваться
нормами гражданского законодательства.
Следующим основанием увольнения работников является необходимость
сокращения численности или штата работников организации. Это одно из наиболее
проблемных оснований увольнения работников. В современных условиях, когда
работодателями выступают негосударственные организации, сокращение штатов – это
очень распространенное явление. В связи с этим судам предписывается проверять,
реальность факта сокращения штатов организации. Если после сокращения штата и
увольнения работника, вновь была введена прежняя должность, такое сокращение
считается «мнимым» и работник должен быть восстановлен на работе. При увольнении по сокращению штатов для
работников установлены гарантии и компенсации, предусмотренные главой 27 ТК РФ.
Так, работники, перечисленные в ст. 179 имеют преимущественное право оставления
на работе при сокращении численности или штата. В частности приоритет прежде
всего отдаются работникам, имеющим более высокую производительность труда и
квалификацию. При
равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на
работе отдается: семейным работникам - при наличии двух или более иждивенцев
(нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или
получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным
источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других
работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной
организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой
Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва
от работы. Кроме того, коллективным договором могут предусматриваться другие
категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом
оставления на работе при равной производительности труда и квалификации.
В соответствии со ст. 180 ТК
РФ работодатель обязан также предложить работнику другую имеющуюся работу
(вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации
работника. Об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением
численности или штата работников организации работники предупреждаются
работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до
увольнения.
Работодатель с письменного
согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без
предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой
дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.
Как закреплено в п.3 ст. 81 ТК РФ работник может не соответствовать
занимаемой должности либо выполняемой работе по двум основаниям: состоянию
здоровья и недостаточной квалификации. Экспертную оценку по состоянию здоровья
работника должна провести специальная комиссия, которая называется МСЭК –
медико-социальная экспертиза. В заключении МСЭК содержится трудовая
рекомендация по возможному применению труда работника. Например, может быть
указана необходимость перевести работника на более легкую работу, либо
запрещение определенного вида деятельности. Содержание заключения комиссии
определяет дальнейшие действия работодателя, то есть, работника могут перевести
на другую работу, создать особые условия труда, или уволить по п.3 ст. 81 ТК
РФ.
Увольнение работника в связи с недостаточной квалификацией требует от
работодателя доказательства этого факта. Недостаточная квалификация работника
должна быть доказана в официальном порядке. Для этой цели создаются
аттестационные комиссии. Порядок образования аттестационных комиссий и
проведения аттестаций работников регламентирован рядом актов, например,
Положением о проведении аттестации руководителей федеральных государственных
унитарных предприятий, утв. постановлением Правительства Российской
Федерации 234 от 16.03.2000 г.,
Основными положениями о порядке проведения аттестаций служащих учреждений,
организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, утв.
совместным постановлением Минтруда Российской Федерации N 27 и Минюста
Российской Федерации N 8/196 от 23.10.92. и другими.
Практика применения трудового законодательства исходит из того, что
недопустимо увольнение по п.3 ст. 81 ТК РФ работников, не имеющих достаточного
опыта работы по соответствующей специальности, молодых специалистов, после
окончания учебного заведения.
По сравнению с прежним Кодексом законов о труде, ТК
РФ ввел новые основания расторжения трудового договора по инициативе
работодателя. К числу таких оснований относится смена собственника имущества организации.
При такой смене новый собственник имеет право в течении трех месяцев уволить
руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Следует
подчеркнуть, что увольнение указанных работников является правом работодателя а
не его обязанностью.
В том случае, если работник недобросовестно
относится к выполнению трудовых обязанностей он может быть уволен по п. 5 ст.
81 ТК РФ предусматривающему увольнение за неоднократное неисполнение без
уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет неснятое
дисциплинарное взыскание. Из текста статьи можно сделать вывод о том, что
неоднократное - это повторное в течение срока действия предыдущего
дисциплинарного взыскания. Напомним, что дисциплинарные взыскания: замечание,
выговор, объявленные в приказе действуют в течение одного года. Главным
квалифицирующим признаком рассматриваемого основания увольнения является именно
неоднократность нарушений трудовых обязанностей со стороны работника.
В отличие от пункта 5 ст. 81, пункт 6 предусматривает
возможность увольнения работника за однократное грубое нарушение трудовых
обязанностей. В качестве грубого нарушения кодекс в частности рассматривает
прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов
подряд в течение рабочего дня). Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992
г. N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации
законодательства при разрешении трудовых споров" в качестве прогула
рассматривается в частности: оставление без уважительной причины работы лицом,
заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения
администрации о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного
срока предупреждения; оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим
трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора; самовольное
использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной,
дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом
использование работником дней отдыха в случае, когда администрация вопреки
закону отказала в их предоставлении и время использования работником таких дней
не зависело от усмотрения администрации.
Следующее грубое нарушение трудовых обязанностей, это появление на работе в состоянии алкогольного,
наркотического или иного токсического опьянения. В случае появления в состоянии
опьянения, работник должен быть отстранен от работы. По данному факту
составляется акт. При этом закон не предусматривает присутствие при констатации
факта опьянения работника и составления акта медицинского работника.
Разглашение охраняемой законом тайны
(государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику
в связи с исполнением им трудовых обязанностей также относится к грубым нарушениям
трудовых обязанностей. При заключении трудового договора работник должен быть
ознакомлен со сведениями, составляющими тайну (государственную, коммерческую,
служебную либо иную), причем этот факт должна подтверждать подпись работника.
В Российской Федерации охраняются в равной мере все
формы собственности. Данный принцип нашел отражение и в трудовом
законодательстве. Так, к грубым нарушениям трудовых обязанностей относится совершение по месту работы хищения (в том
числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или
повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или
постановлением органа, уполномоченного на применение административных
взысканий.
Наконец, нарушение работником требований по охране
труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный
случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную
угрозу наступления таких последствий, также относится к грубым нарушениям
трудовых обязанностей.
Пункты 7-10 относятся к случаям увольнения
работников- являющихся специальными субъектами трудовых отношений. Например, в
соответствии с п.7 ст. 81 ТК РФ увольнение производится за совершения виновных
действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности,
если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны
работодателя. Специальными субъектами, подлежащими увольнению по данному пункту
являются работники, чья деятельность непосредственно связана с материальными
ценностями. К числу таких работников относятся кассиры, продавцы, кладовщики и
другие работники. В то же время не подлежат увольнению по данному пункту
например, бухгалтер, заведующий складом и другие, если они непосредственно не
работают с материальными ценностями. Необходимым условием для увольнения по
рассматриваемому основанию является совершение работником виновного проступка,
служащего основанием для утраты доверия со стороны работодателя к данному
работнику. Это необязательно должно быть преступление, так как в кодексе сказано
«совершение виновных действий». Поэтому основанием для утраты доверия может
быть утрата ключей от сейфа с деньгами, складского помещения и др.
Специальные правила установлены для увольнения
педагогических работников. Как закреплено в п.8 ст. 81 ТК РФ совершение
работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка,
несовместимого с продолжением данной работы, является основанием расторжения
трудового договора. К числу специальных субъектов по данному пункту относятся,
например, учителя общеобразовательных
школ, преподаватели вузов и образовательных учреждений среднего
профессионального образования, мастера производственного обучения, воспитатели
и другие. Трудовое законодательство не содержит понятия «аморального
проступка», так как это не правовая категория. Тем не менее, судебная практика
в подобных случаях в качестве аморальных проступков рассматривает: распитие
спиртных напитков с учениками, употребление нецензурных выражений, сексуальные
домогательства и др. Одним из главных условий увольнения по данному пункту
является публичность аморального поведения, его отрицательное воздействие на
учеников.
Особая ответственность возлагается на руководителя
организации, его заместителей, главного бухгалтера, которые могут быть уволены
по инициативе работодателя за принятие необоснованного решения, повлекшего за
собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной
ущерб имуществу организации ( п. 9 ст. 81 ТК РФ).
В
соответствии с п.10 ст. 81 ТК РФ
однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала,
представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей служит
основанием для их увольнения.
Работник может быть уволен также и за действия ,
совершенные им ранее, при приеме на
работу. Так, трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя
в случае представления работником работодателю подложных документов или
заведомо ложных сведений при заключении трудового договора(п.11 ст.81 ТК РФ).
В том случае, если выполняемая работа
требует допуска к государственной тайне, работник может быть уволен если у него
прекращен такой допуск(п. 12 ст. 81 ТК РФ). При поступлении на работу,
связанную с государственной тайной, работник подписывает типовой договор
(контракт) об оформлении допуска к государственной тайне, где берет на себя
обязательства по неразглашению тайны. Перечень сведений, составляющих
государственную тайну установлен Указом Президента РФ от 24
января 1998 г. N 61 "О перечне сведений, отнесенных к государственной
тайне". В частности, государственную тайну составляют: сведения, раскрывающие
стратегические планы применения
войск, оперативные планы,
документы
боевого управления, документы
по приведению войск в
различные степени боевой
готовности, сведения о стратегическом и оперативном развертывании войск России, сведения о
планах строительства,
развитии, численности, боевом
составе или количестве
войск, их боевой
готовности, а также о военно-политической и (или) оперативной обстановке и другие.
Наряду с вышеуказанными, наемный руководитель
организации а также члены коллегиального исполнительного органа организации
могут быть уволены по инициативе работодателя и по другим основаниям. Такие
дополнительные основания предусматриваются трудовым договором с указанными
лицами (п. 13 ст. 81 ТК РФ).
В соответствии с п. 14 ст. 81 ТК РФ работники могут
быть уволены в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными
законами.
Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3
статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его
согласия на другую работу.
Не допускается увольнение работника по инициативе
работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения
деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной
нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
В случае прекращения деятельности филиала,
представительства или иного обособленного структурного подразделения
организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с
работниками этих структурных подразделений производится по правилам,
предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Трудовой договор также может
быть прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. В данном случае
инициативу могут проявить третьи лица, либо расторжение договора связано с иными обстоятельствами, препятствующими
продолжению договора. В ст. 83 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор
подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
1) призыв работника на военную службу или
направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего
эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
3) неизбрание на должность;
4) осуждение работника к наказанию, исключающему
продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в
законную силу;
5) признание работника полностью нетрудоспособным в
соответствии с медицинским заключением;
6) смерть работника либо работодателя - физического
лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица
умершим или безвестно отсутствующим;
7) наступление чрезвычайных обстоятельств,
препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа,
стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные
обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской
Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта
Российской Федерации.
Прекращение трудового договора по основанию,
указанному в пункте 2, допускается, если невозможно перевести работника с его
согласия на другую работу.
Трудовой договор прекращается вследствие нарушения
трудового законодательства (ст. 84), если такое нарушение исключает возможность
продолжения работы в следующих случаях:
заключение трудового договора в нарушение приговора
суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или
заниматься определенной деятельностью;
заключение трудового договора на выполнение работы,
противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с
медицинским заключением;
отсутствие соответствующего документа об
образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с
федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
в других случаях, предусмотренных федеральным
законом. В указанных случаях прекращение трудового договора производится, если
невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у
работодателя работу.
Комментариев нет:
Отправить комментарий