Тема 19: «Особенности регулирования труда некоторых категорий работников»

Лекция 19

Тема: «Особенности регулирования труда некоторых категорий работников»

Вопросы:

1.Особенности  регулирования труда сезонных работников

2. Особенности  регулирования труда временных работников

3. Особенности  регулирования труда совместителей

4. Особенности  регулирования труда надомников

5. Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей – физических лиц

6. Особенности  регулирования труда педагогических работников

Нормативные акты:

1. Конституция Российской Федерации. Издания последних лет.

2. Трудовой Кодекс РФ. Главы 40-55 статьи 251- 351

1. Особенности регулирования труда сезонных работников

         Как вы уже знаете, одним из принципов правового  регулирования трудовых отношений, является дифференциация регулирования, в зависимости от различных факторов. Одним из оснований дифференциации выступают особенности труда некоторых категорий работников. В частности, в законодательстве имеется ряд особенностей в регулировании труда сезонных работников. В соответствие со ст. 293 ТК РФ сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. Сезонной работой можно назвать не каждую, а только ту, которая содержится в специальном перечне, утвержденном в официальном порядке. В частности, Перечень сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работа на предприятиях и в организациях которых независимо от их ведомственной принадлежности в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы утвержден постановлением Правительства Российской Федерации от 4 июля 2002 года № 498 «Об утверждении перечня сезонных отраслей промышленности, работа в организациях которых в течение полного сезона при исчислении страхового стажа учитывается с тем расчетом, чтобы его продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год».

           Порядок приема на сезонную работу имеет свои особенности, к числу которых относится обязанность работодателя, предупредить работника о сезонном характере работы. Испытательный срок таким работникам не может превышать двух недель.

          Статьей 296 ТК РФ установлены правила расторжения трудового договора с сезонными работниками. Работники, занятые на сезонных работах, имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом администрацию письменно за три дня (как вы помните, по общему правилу срок предупреждения об увольнении по собственному желанию – две недели).

Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под расписку не менее чем за семь календарных дней.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Наряду с общими, установлены дополнительные основания расторжения трудового договора в случаях:

а) приостановки работ на предприятии, в учреждении, организации на срок более двух недель по причинам производственного характера или сокращения работ в них;

б) неявки на работу непрерывно в течение более одного месяца вследствие временной нетрудоспособности.

          В случаях утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за рабочими и служащими, занятыми на сезонных работах, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по договору.

         Сезонные работники пользуются правом на оплачиваемый отпуск из расчета два календарных дня за каждый месяц работы, или замену его денежной компенсацией при увольнении.

В том случае, если работник занят на сезонных  работах, предусмотренных в указанном перечне, стаж работы на данном предприятии, в учреждении, организации суммируется и считается непрерывным, если они проработали сезон полностью, заключили трудовой договор на следующий сезон и возвратились на работу в установленный срок. Время межсезонного перерыва не засчитывается в непрерывный стаж работы.

2. Особенности регулирования работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (временные).

         Труд временных работников регулируется, в частности, Трудовым кодексом (гл. 45), и в части не противоречащей ТК РФ, Указом Президиума ВС СССР от 24 сентября 1974 г. N 311-IX «ОБ УСЛОВИЯХ ТРУДА ВРЕМЕННЫХ РАБОЧИХ И СЛУЖАЩИХ». В приказе (распоряжении) о приеме на работу обязательно  указывается временный характер работы, и срок, на который принимается работник. Указанным работникам не устанавливается испытательный срок.

Приказ о приеме на временную работу может быть издан в том случае, если должность на которую принимается работник не является вакантной.

Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере.

Так же, как и сезонные работники, временные, при расторжении  трудового договора, обязаны  предупредить  администрацию письменно за три дня.

Дополнительными основаниями расторжения договора с временными работниками является:

а) приостановка работы на предприятии, в учреждении, организации на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также сокращения работы в них;

б) неявка на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности (за исключением случаев утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за временными работниками  место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по договору;

в) неисполнение рабочим или служащим без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

           Временные работники пользуются правом на оплачиваемый отпуск из расчета два рабочих дня за месяц работы или замену отпуска денежной компенсацией в случае увольнения.

           К временным работам применяются все правила о срочных договорах. В силу этого, временный работник считается постоянным в случаях: а) если он  проработал соответственно свыше сроков, ограничивающих временную работу (т.е. свыше двух месяцев);

б) когда уволенный временный работник вновь принят на работу на то же предприятие, в учреждение, организацию после перерыва, не превышающего одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности соответственно превышает два месяца.

В указанных случаях работники, заключившие договор на срок до двух месяцев  считаются постоянными со дня первоначального заключения трудового договора.

3. Особенности регулирования труда совместителей

          Труд работников, являющихся совместителями, регулируется главой 44  ТК РФ, Постановлением  Совета Министров СССР от 22 сентября 1988 г. N 1111 "О работе по совместительству" (с изменениями от 17 сентября 1990 г. в части не противоречащей ТК РФ, другими актами.

    В соответствие со ст. 282 ТК РФ, совместительство – это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

           Совместительство следует отличать от совмещения. В отличие от совмещения,  работа по совместительству выполняется за рамками рабочего времени по основной работе. В то время, как совмещение производится в рамках одного и того же времени по одному месту работы. Работа по совместительству выполняется как правило на другом предприятии, в учреждении, организации.

     Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы (внутреннее совместительство), так и в других организациях. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей. Вместе с тем, в законодательстве имеется ряд ограничений в отношении работы по совместительству. Особенности работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) определяются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Кроме того ограничивается возможность работы по совместительству государственным служащим, работниками правоохранительных органов.  Названным категориям работников разрешается только научная, творческая и преподавательская работа по совместительству.

Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, установленных федеральными законами.

При заключении договора  о работе по совместительству в трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

       Для работы по совместительству согласия администрации и профсоюзного комитета по месту основной работы не требуется(кроме тех категорий работников, для которых установлены ограничения).

       При приеме на работу по совместительству в другую организацию работник обязан предъявить работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

      Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю.

      Условия оплаты труда совместителей регулируются ст. 285 ТК РФ. Так, оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

Особенность режима отпусков совместителей состоит в том, что ежегодные оплачиваемые отпуска им, предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

В отличие от основной работы, на работе по совместительству не предоставляются гарантии и компенсации лицам,  совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Другие гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ, другими законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

       Помимо оснований, предусмотренных  ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

       В ст. 287 ТК предусмотрено, что гарантии и компенсации, установленные для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы. Такое правило противоречит Решению Верховного Суда РФ от 5 ноября 1999, которым признан незаконным п.7 Положения об условиях работы по совместительству, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР, Министерства юстиции СССР и Секретариата ВЦСПС от 9 марта 1989 года, где не признавалось право совместителей, работающих в районах Крайнего Севера и отдаленных местностях, приравненных к этим районам, на районный коэффициент и процентные надбавки (северные) к заработной плате.

4. Особенности правового регулирования труда надомников

           

В соответствии со ст. 310 ТК РФ надомниками называются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Их труд регулируется главой 49 ТК а также постановлением Госкомтруда СССР, от 29 сентября 1981 года. «ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ ОБ УСЛОВИЯХ ТРУДА НАДОМНИКОВ», в части не противоречащей ТК РФ.

            Администрация может разрешать надомникам изготовление изделий для предприятия из собственных материалов и с использованием личных механизмов и инструментов.

В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.

   Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором.

          На надомников распространяется действие трудового законодательства с особенностями, установленными законодательством.

         Труд надомников должен быть направлен, как правило, на производство товаров народного потребления, оказание отдельных видов услуг гражданам и предприятиям (через ателье и приемные пункты системы бытового обслуживания населения). Выполнение заданий может производиться при участии членов семьи надомника.

Администрация может использовать труд надомников и для изготовления (выполнения) других видов изделий (работ), если по характеру и технологии производства это возможно в надомных условиях и экономически целесообразно.

Как было сказано выше, надомники работают на основании трудового договора.     Преимущественное право на заключение трудового договора в работе на дому предоставляется:

женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет;

инвалидами и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии); лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию; лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях; лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;

лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающимся в очных учебных заведениях;

лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности (например, в районах и местностях, имеющих свободные трудовые ресурсы).

Лица, владеющие мастерством изготовления изделий народных художественных промыслов, сувенирных изделий или оригинальной упаковки для них, могут быть приняты на работу в качестве надомников независимо от рода их деятельности и работы на других предприятиях. При этом ограничения, установленные законодательством о совместительстве, на них не распространяются.

           Лица, желающие поступить на работу в качестве надомников, обязаны предъявить администрации паспорт, а ранее работавшие - и трудовую книжку. Подростки в возрасте от 15 до 16 лет предъявляют копию свидетельства о рождении. Надомная работа не должна служить помехой для других жильцов домов. В связи с этим, организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно - бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ.

          Администрация предприятия предоставляет в бесплатное пользование надомников оборудование, инструменты и приспособления, своевременно осуществляет их ремонт. Руководители предприятий по согласованию с комитетами профсоюзов могут применять для надомников сдельную или аккордную оплату труда.

   Работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны

          Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

5. Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей – физических лиц

           Работодателями могут выступать физические лица, как являющиеся предпринимателями, так и не имеющие статуса предпринимателя. Работа у отдельных граждан регулируется главой 48 ТК РФ.

Трудовой договор о работе у физических лиц имеет ряд особенностей. Так в соответствии со ст. 303 ТК РФ при заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную законом работу, определенную этим договором. Договор заключается только в письменном виде. В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.

Работодатель не только должен заключить письменный трудовой договор, но и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления. Кроме этого он должен уплачивать страховые взносы за работника и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами, оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые. Страховые свидетельства оформляются в соответствии с Инструкцией о порядке ведения индивидуального (персонифицированного) учета сведений о застрахованных лицах для целей обязательного пенсионного страхования, утвержденной постановлением Правительства РФ от 15 марта 1997 г. N 318.

Срок трудового договора устанавливается сторонами и  может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок.

        Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем - физическим лицом. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные ТК РФ.

        В отличие от работодателя юридического лица, работодатель – физическое лицо должен в письменной форме предупредить работника не менее чем за 14 календарных дней. Напомним, что на предприятии об изменении существенных условий труда работника обязаны предупредить не позднее, чем за два месяца до их введения.

         Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем - физическим лицом самостоятельно, рассматриваются в судебном порядке.

Работодатель - физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

Тема 18: Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде

Лекция 18

Тема: Надзор и контроль за соблюдением законодательства

о труде

Вопросы:

1.       Понятие надзора и контроля, основные задачи.

2.       Ответственность за нарушение законодательства о труде.

Нормативные акты

1. Конституция РФ. Издания последних  лет.

2. Трудовой кодекс РФ. М., Глава 57 статьи 353-369

1.       Понятие надзора и контроля, основные задачи.

Надзор и контроль это – деятельность компетентных органов, направленная на защиту трудовых прав работников.

Основные задачи надзора и контроля сводятся к следующему:

-                                      предупреждение, профилактика нарушений законодательства о труде

-                                      выявление нарушений

-                                      устранение нарушений

-                                      наказание лиц, виновных в нарушениях трудового законодательства.

Различают следующие формы надзора:

-                                      предварительный

-                                      текущий

 -  последующий

Надзор и контроль можно дифференцировать на виды в зависимости от органов, его проводящих на:

- государственный (муниципальный)

 -  судебный

  - прокурорский

  - общественный

 Другая классификация связана со сферой осуществления контроля:

- в области установления условий труда

             -в области правовой охраны уже установленных условий  труда

            В соответствии со ст. 353 ТК РФ государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во всех организациях на территории Российской Федерации осуществляют органы федеральной инспекции труда.

             Государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности наряду с органами федеральной инспекции труда осуществляют специально уполномоченные органы - федеральные надзоры.

             Внутриведомственный государственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в подведомственных организациях осуществляют федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления.

 Государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор Российской Федерации и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом.

             В соответствии с Положением о федеральной инспекции труда утвержденным постановлением Правительства РФ от 28 января 2000 г. N 78, Федеральная инспекция труда - единая централизованная система государственных органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, на территории Российской Федерации.

         Основными задачами органов федеральной инспекции труда являются:

- обеспечение соблюдения и защиты трудовых прав и свобод граждан, включая право на безопасные условия труда;

- обеспечение соблюдения работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- обеспечение работодателей и работников информацией о наиболее эффективных средствах и методах соблюдения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- доведение до сведения соответствующих органов государственной власти фактов нарушений, действий (бездействия) или злоупотреблений, которые не подпадают под действие законов и иных нормативных правовых актов

         Государственные инспекции труда в соответствии с возложенными на них задачами выполняют следующие основные функции:

1) осуществляют государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства Российской Федерации о труде и охране труда на соответствующей территории;

2) расследуют в установленном порядке несчастные случаи на производстве, анализируют их причины и разрабатывают предложения по предупреждению таких случаев;

3) рассматривают в соответствии с законодательством Российской Федерации дела об административных правонарушениях;

4) информируют соответствующие органы государственной власти и органы местного самоуправления о фактах нарушения законодательства Российской Федерации о труде и охране труда;

5) участвуют в работе по правовому воспитанию, распространению знаний по соблюдению законодательства Российской Федерации о труде и охране труда;

6) обобщают опыт применения законодательства Российской Федерации о труде и охране труда;

7) ведут прием граждан, рассматривают заявления, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав;

8) готовят отчеты о результатах деятельности инспекции.

 Департамент государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда Министерства труда и социального развития Российской Федерации выполняет также следующие функции:

1) руководит работой и осуществляет контроль за деятельностью государственных инспекций труда;

2) обеспечивает организационное и методическое руководство деятельностью государственных инспекций труда, их нормативное и материальное обеспечение;

3) осуществляет контроль за соблюдением установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

4) анализирует состояние и причины производственного травматизма и профессиональной заболеваемости и подготавливает предложения по их профилактике;

5) готовит и публикует ежегодные доклады о деятельности федеральной инспекции труда.

9. Государственные инспекторы труда имеют право:

1) беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверения установленного образца посещать в целях проведения инспекции организации любой организационно-правовой формы;

2) осуществлять в установленном порядке проверки и расследование причин нарушений законодательства Российской Федерации о труде и охране труда;

3) запрашивать и безвозмездно получать от руководителей и иных должностных лиц организаций, органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей (их представителей) документы, объяснения, информацию, необходимые для осуществления своих полномочий;

4) предъявлять работодателям (их представителям) обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений законодательства Российской Федерации о труде и охране труда, о восстановлении нарушенных прав граждан с предложениями о привлечении виновных в этих нарушениях к дисциплинарной ответственности или отстранении их в установленном порядке от должности;

5) привлекать к административной ответственности в установленном законодательством Российской Федерации порядке лиц, виновных в нарушении законодательства Российской Федерации о труде и охране труда;

6) по результатам проверок передавать материалы по фактам нарушений законодательства Российской Федерации о труде и охране труда в правоохранительные органы о привлечении виновных лиц к уголовной ответственности, а также предъявлять иски в суд.

7) расследовать в установленном порядке несчастные случаи на производстве;

8) выдавать разрешения на строительство, реконструкцию, техническое переоснащение производственных объектов, производство и внедрение новой техники, внедрение новых технологий; при проведении предупредительного надзора с целью предотвращения отступлений от проектов, ухудшающих условия труда, снижающих его безопасность, выдавать заключения о возможности принятия в эксплуатацию новых или реконструируемых производственных объектов;

9) требовать в установленном порядке от работодателя принятия мер по устранению обнаруженных в ходе проверок нарушений и недостатков в каком-либо сооружении, оборудовании или в организации труда, которые они имеют основание считать угрожающими здоровью или безопасности работников;

10) запрещать производство и использование средств индивидуальной и коллективной защиты работников, не имеющих сертификатов соответствия или не соответствующих государственным нормативным требованиям по охране труда;

11) изымать для анализа образцы используемых или обрабатываемых материалов и веществ при условии уведомления об этом работодателя (его представителя);

12) приостанавливать работу отдельных производственных подразделений и оборудования при выявлении нарушений требований охраны труда, которые создают угрозу жизни и здоровью работников, до устранения этих нарушений;

13) отстранять от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знаний требований охраны труда.

 Главный государственный инспектор труда Российской Федерации и руководители государственных инспекций труда имеют также право:

1) приостанавливать деятельность организаций, в которых выявлены нарушения требований по охране труда, представляющие угрозу жизни и здоровью работников, до устранения этих нарушений;

2) направлять в суды при наличии заключений государственной экспертизы условий труда требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений.

   Должностные лица, осуществляющие надзор и контроль за соблюдением законодательства Российской Федерации о труде и охране труда:

   при осуществлении своих полномочий независимы от государственных органов и руководствуются только федеральными законами и Конституцией Российской Федерации;

   несут в соответствии с законодательством Российской Федерации ответственность за противоправные действия или бездействие.

   Решения должностных лиц могут быть обжалованы соответствующему руководителю по подчиненности и (или) в судебном порядке.

   Государственные инспекторы труда имеют удостоверения единого образца, а также личный штамп (печать) с указанием фамилии и наименования инспекции, которую они представляют.

          Государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях промышленности и на некоторых объектах осуществляется специальным органом, ведающим вопросами горного и промышленного надзора в Российской Федерации, который вправе следить за соблюдением норм по охране труда в организациях угольной, горнорудной, горнохимической, нерудной, нефтедобывающей и газодобывающей, химической, металлургической и нефтегазоперерабатывающей промышленности, в геологоразведочных экспедициях и партиях, а также при устройстве и эксплуатации подъемных сооружений, котельных установок и сосудов, работающих под давлением, трубопроводов для пара и горячей воды, объектов, связанных с добычей, транспортировкой, хранением и использованием газа, при ведении взрывных работ в промышленности.

         Государственный надзор за проведением мероприятий, обеспечивающих безопасное обслуживание электрических и теплоиспользующих установок, осуществляется специальным органом, ведающим вопросами энергетического надзора в Российской Федерации.

        Государственный санитарно-эпидемиологический надзор за соблюдением организациями санитарно-гигиенических и санитарно-противоэпидемиологических норм и правил осуществляется специальным органом, ведающим вопросами санитарно-эпидемиологического надзора в Российской Федерации.

        Государственный надзор за соблюдением правил ядерной и радиационной безопасности осуществляется специальным органом, ведающим вопросами надзора за ядерной и радиационной безопасностью в Российской Федерации.

3.Ответственность за нарушение законодательства о труде.

Каждое виновное нарушение трудовых прав и обязанностей работников должно послужить основанием для наступления юридической ответственности.

В соответствии со ст. 419 ТК РФ эта ответственность  может быть дисциплинарной, гражданско-правовой, административной и уголовной. В частности, статьей 195 ТК РФ предусмотрена дисциплинарная ответственность руководителя организации, его заместителей за нарушение законодательства о труде.

Административная ответственность наступает за нарушение законодательства о труде в соответствии с нормами Кодекса РФ «Об административных правонарушениях». Так, в соответствии со ст. 5.27 нарушение законодательства о труде и об охране труда - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

По ст. 5.28 уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного срока их заключения

Уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки -

влечет наложение административного штрафа в размере от десяти до тридцати минимальных размеров оплаты труда.

         Непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения. Непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, - влечет наложение административного штрафа в размере от десяти до тридцати минимальных размеров оплаты труда.(ст. 5.29 КоАП)

          Необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения. Необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения - влечет наложение административного штрафа в размере от тридцати до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.30 КоАП).

          Административная ответственность также наступает за: нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению, уклонение от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, невыполнение соглашения, увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки.

Уголовная ответственность наступает в связи с возникновением обстоятельств, предусмотренных нормами Уголовного кодекса за: нарушение правил охраны труда, необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат, нарушение правил безопасности при ведении горных, строительных или иных работ, нарушение правил учета, хранения, перевозки и использования взрывчатых, легковоспламеняющихся веществ и пиротехнических изделий, нарушение правил пожарной безопасности, если указанные действия повлекли тяжкие последствия. 

Тема 17: Трудовые споры

Лекция 17

Тема: Трудовые споры      

   

Вопросы:

     1.Понятие и причины возникновения трудовых споров.

     2.Индивидуальные трудовые споры.

     3.Коллективные трудовые споры.

    

Нормативные акты и литература

Нормативные акты    

2. Конституция РФ. Издания последних лет.

3. Трудовой кодекс РФ РФ.       Главы 56-61  статьи  352-418

1. Понятие и причины возникновения трудовых споров.

В процессе труда между сторонами трудового отношения возможно возникновение трудовых споров. Причины возникновения трудовых споров могут быть различными: экономического, социального, юридического характера. Так, экономический характер имеют споры, основанные на невыплате заработной платы, непредставлении льгот. Социальные причины – в существенном разрыве уровня жизни представителей работодателя и работников. Юридический характер трудовых споров связан со сложностью законодательства, его противоречивостью.

Право на трудовые споры закреплено в Конституции РФ. Порядок разрешения трудовых споров регламентирован Трудовым кодексом РФ, Федеральным законом Российской Федерации от 2 ноября 1995 года № 175-ФЗ  «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», другими актами.

В соответствии со ст.352 ТК РФ установлены следующие способы защиты трудовых прав и законных интересов работников: государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства; защита трудовых прав работников профессиональными союзами; самозащита работниками трудовых прав.

          Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во всех организациях на территории Российской Федерации осуществляют органы федеральной инспекции труда. Федеральная инспекция труда - единая централизованная система государственных органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, на территории Российской Федерации. Положение о федеральной инспекции труда утверждается Правительством Российской Федерации.

         Профессиональные союзы также имеют право на осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

         Как указывалось выше одним из способов защиты трудовых прав работников является самозащита. Формы самозащиты определены ст. 379 ТК РФ:  

в целях самозащиты трудовых прав работник может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные ТК РФ, иными законами и другими нормативными правовыми актами.

2.Индивидуальные трудовые споры.

         В соответствии со ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

         В разрешении споров выделяют две стадии. Первая стадия, это непосредственные переговоры работника с работодателем, когда стороны выслушивают мнения и аргументы друг друга  по вопросу предполагаемого нарушения права. На данном этапе трудового спора еще нет. Следующая стадия, это непосредственно, трудовые споры, разрешаемые в установленном порядке. 

         Предметом индивидуального трудового спора, является требование работника о восстановлении или признании трудовых прав, которые по его мнению, должны ему принадлежать на основании закона, иных нормативных актов, коллективного договора, соглашения, а также условий его трудового договора.         

         Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

         Как правило, трудовые споры первоначально рассматриваются комиссиями по трудовым спорам. Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников или работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации. Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации.

Комиссия по трудовым спорам организации имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем. Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии.

          Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

          Для обращения в комиссию по трудовым спорам (КТС) установлен процессуальный срок, а именно, работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.

Трудовой кодекс подробно регламентирует порядок рассмотрения трудовых споров. Так первоначально заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации в комиссии. Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии руководитель организации обязан в установленный срок представлять ей необходимые документы. Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.

          КТС принимает решения тайным голосованием, простым большинством голосов. В решении комиссии по трудовым спорам указываются:

наименование организации (подразделения), фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;

даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;

фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;

существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);

результаты голосования.

Копии решения комиссии по трудовым спорам вручаются работнику и руководителю организации в течение трех дней со дня принятия решения.

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.

В случае неисполнения решения комиссии в установленный срок работнику выдается комиссией по трудовым спорам удостоверение, являющееся исполнительным документом. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке. В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.

         Работник имеет право обжаловать решение комиссии в суд, если он не согласен с решением. Такое право возникает также в случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок. Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.

         Вместе с тем у работника имеется право обращаться в суд непосредственно по вопросам о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы. С другой стороны работодатель также вправе обращаться в суд по вопросам о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

об отказе в приеме на работу;

лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц;

лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

         Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

         Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда.

При пропуске по уважительным причинам процессуальных сроков, они могут быть восстановлены судом.

В случае обращения в суд по трудовым спорам работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

         В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций.

         Другим решением органа, рассматривающего индивидуальный трудовой спор, может быть решение об изменении формулировки основания увольнения работника желанию. Так, в случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой, предусмотренной в законодательстве. Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

         Важной гарантией является прав работника является то, что обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.

3.Коллективные трудовые споры.

В процессе реализации трудовых отношений  между работниками и работодателями  могут возникать разногласия, урегулирование которых регламентируется законодательством. В частности, Конституция РФ, Трудовой кодекс, Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», являются правовой базой для нормализации трудовых отношений.

          В соответствии со ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Таким образом сторонами коллективного трудового спора выступают работники и работодатели. Предмет спора – права и законные интересы обеих сторон.

Еще до возникновения собственно спора между работниками и работодателем в законодательстве закреплена процедура выдвижения требований работниками по поводу предположительно нарушенных прав, и также порядок рассмотрения работодателем требований работников. В соответствии со ст. 399 ТК РФ, правом выдвижения требований обладают работники и их представители. Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников. Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства. Копия требований, оформленных в письменной форме, может быть направлена в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае указанная Служба обязана проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора. Ст. 400 ТК РФ регламентирует порядок рассмотрения требований работодателем. Так, работодатели обязаны принять к рассмотрению направленные им требования работников. Работодатель сообщает о принятом решении представительному органу работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требования работников. Представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований.

В том случае, если решение работодателя не удовлетворяет работников, начинается процедура разрешения коллективного трудового спора, которая состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

          Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора переходят к рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора вправе обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах. Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, указанная Служба обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.

        Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные ТК РФ.

         Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Решение о создании комиссии оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Стороны коллективного трудового спора не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. Работодатель создает необходимые условия для работы примирительной комиссии.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется протоколом. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

          После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника. Если в течение трех рабочих дней стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к созданию трудового арбитража. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника. Посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

         Завершающим этапом коллективного трудового спора является рассмотрение его в трудовом арбитраже. Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.

Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и указанной Службы. Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора.

Рекомендации трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передаются сторонам этого спора в письменной форме.

          В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его рекомендаций работники могут приступить к проведению забастовки. Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.

          Как видно из текста, в урегулировании трудовых споров активную роль может играть Служба по урегулированию коллективных трудовых споров, представляющая собой - систему государственных органов (подразделений), формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, предназначенных для содействия в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них.

          Служба по урегулированию коллективных трудовых споров:

осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров;

проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;

формирует список трудовых арбитров;

проводит подготовку трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров;

выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению;

оказывает методическую помощь сторонам коллективного трудового спора на всех этапах разрешения этих споров;

организует в установленном порядке финансирование примирительных процедур;

организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора в ходе его разрешения, оформляется в письменной форме и имеет для сторон коллективного трудового спора обязательную силу. Контроль за его исполнением осуществляется сторонами коллективного трудового спора.

          Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, то работники или их представители вправе приступить к организации забастовки, право на которую закреплено в ст. 37 Конституции Российской Федерации.

          Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации.

Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции). Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки. После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

         При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг). О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.

          Забастовку возглавляет представительный орган работников.

В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур. Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

          Являются незаконными и не допускаются забастовки:

а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

б) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.

Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных законом.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе не начавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся - приостановить на тот же срок.

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных ее территорий. Правительство Российской Федерации вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней.

В случаях, когда забастовка не может быть проведена в соответствии с частями первой и второй настоящей статьи, решение по коллективному трудовому спору в десятидневный срок принимает Правительство Российской Федерации.

         Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с  решением суда.

          Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).

         В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут - увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.

         Представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, в том числе не предоставляющие помещения для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований, объявлению забастовки или препятствующие его (ее) проведению, привлекаются к дисциплинарной ответственности в соответствии с законодательством. Представители работодателя и работников, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, привлекаются к административной ответственности в порядке, который установлен законодательством Российской Федерации об административных правонарушениях.

         Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины. Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.