Лекция 12
Тема: Правовое регулирование
оплаты труда
Вопросы:
1. Понятие и организация заработной платы в РФ
2. Тарифная система оплаты
труда
3. Системы оплаты труда
4. Оплата труда при
отклонении от обычных условий работы
Нормативные
акты
2. Конституция
РФ. Издания последних лет.
3. Трудовой кодекс РФ РФ. Глава
20-22 статьи 129-158
1. Понятие и организация заработной платы в РФ
В соответствии со статьей 129 ТК РФ
заработная плата – вознаграждение за труд
в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и
условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего
характера.
Заработная плата имеет экономический
и правовой аспекты. Экономический аспект характеризует ее денежный характер а также связь с
количеством и качеством труда. Правовой аспект состоит в юридической обязанности работодателя
оплатить труд работника.
Вопросы оплаты труда, прежде всего, регламентированы
конституционными нормами. Так, ст. 37 Конституции РФ гарантирует право на
вознаграждение за труд, не ниже минимального размера. Конституционная норма
детализирована в Трудовом кодексе РФ, где предусмотрены основные
государственные гарантии по оплате труда работников. Так в ст. 130 ТК РФ в
систему гарантий включается:
величина
минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
величина
минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной
сферы в Российской Федерации;
меры,
обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
ограничение
перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению
работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
ограничение
оплаты труда в натуральной форме;
обеспечение
получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности
работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
государственный
надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и
реализацией государственных гарантий по оплате труда;
ответственность
работодателей за нарушение требований, установленных законодательством.
Организация заработной платы
осуществляется на основе сочетания принципов централизованного и локального
регулирования. В централизованном порядке определяется минимум, схемы
должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной
платы, отдельные вопросы оплаты руда. На локальном уровне решаются вопросы
тарификации работников, устанавливаются системы оплаты труда, например, на
частных предприятиях.
Как было показано выше к числу гарантий относится ограничение оплаты
труда в натуральной форме. В связи с этим, в Конвенции МОТ № 95 отмечается:
1. Законодательство страны, коллективные договоры и арбитражные решения
могут разрешить частичную выплату заработной платы натурой в тех отраслях
промышленности или профессиях, где такая выплата является обычной или
желательной; выплата заработной платы в виде спиртных напитков с высоким
содержанием алкоголя, а также в виде вредных для организма наркотиков не
разрешается ни при каких обстоятельствах.
2. В тех случаях, когда разрешается частичная выплата заработной платы в
виде пособия натурой, принимаются соответствующие меры для обеспечения того,
чтобы:
а) подобного рода пособия являлись подходящими для личного потребления
трудящегося и его семьи или приносили ему известного рода пользу;
б) такая выдача представляла справедливую и разумную стоимость.
Идее указанной
конвенции соответствует статья 131 ТК
РФ, где предусматривается, что основной формой оплаты труда является денежная,
однако возможна и иная форма, не противоречащая законодательству. Ограничения
прежде всего установлены для натуральной оплаты труда: выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических,
токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других
предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их
свободный оборот, не допускается.
Главным принципом оплаты труда является «оплата по труду», т.е. в
соответствии с его количеством и качеством. Запрещаются какие – либо
дискриминационные критерии. Оплата труда максимумом не ограничивается. Вместе с
тем существует ряд косвенных ограничений уровня заработной платы, через
налогообложение индивидуальной зарплаты и фонда заработной платы.
В новом Трудовом кодексе закреплена принципиально новая норма в
установлении минимальной заработной платы: минимальный размер оплаты труда устанавливается
одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не
может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.
Минимум гарантирован только в том случае, если
работник отработает норму рабочего времени и выполнит установленные нормы
труда.
В размер минимального размера оплаты труда не
включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также
выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых
климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному
загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.
К сожалению, Россия не ратифицировала
Конвенция Международной Организации Труда N 131 об установлении минимальной
заработной платы с особым учетом развивающихся стран (Женева, 3 июня 1970 г.).
В соответствие
со ст.421 ТК РФ порядок и сроки введения
размера минимальной заработной платы, предусмотренной частью первой статьи 133
ТК РФ, устанавливаются федеральным законом.
Как
закреплено в ст. 4 Федерального закона от 24 октября 1997 г. N 134-ФЗ "О
прожиточном минимуме в Российской Федерации" (с изменениями от 27 мая 2000
г., 22 августа 2004 г.) величина прожиточного минимума на душу населения и по
основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской
Федерации и в субъектах Российской Федерации определяется ежеквартально на основании
потребительской корзины и данных Государственного комитета Российской Федерации
по статистике об уровне потребительских цен на продукты питания,
непродовольственные товары и услуги и расходов по обязательным платежам и
сборам. Величина прожиточного минимума на душу населения и по основным
социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации
устанавливается Правительством Российской Федерации, в субъектах Российской
Федерации - органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации. Таким образом основой для установления
прожиточного минимума и соответственно минимальной оплаты труда выступает
потребительская корзина. Стоимостная оценка потребительской корзины
производится на основе:
а) минимальных наборов
продуктов питания, непродовольственных товаров, услуг, определяющих
потребительские корзины для основных социально-демографических групп населения,
предусмотренных Методическими рекомендациями по определению потребительской
корзины для основных социально-демографических групп населения в целом по
Российской Федерации и в субъектах Российской Федерации, утвержденными
постановлением Правительства Российской Федерации от 17 февраля 1999 г. N 192
"Об утверждении Методических рекомендаций по определению потребительской
корзины для основных социально-демографических групп населения в целом по
Российской Федерации и в субъектах Российской Федерации" и постановлением
Правительства Российской Федерации от 16 марта 2000 г. N 232 "О внесении
изменений и дополнений в Методические рекомендации по определению
потребительской корзины для основных социально-демографических групп населения
в целом по Российской Федерации и в субъектах Российской Федерации";
б) данных Государственного
комитета Российской Федерации по статистике об уровне потребительских цен и
тарифов на продукты питания, непродовольственные товары и услуги по Перечню
товаров (услуг) - представителей для определения уровня потребительских цен и
тарифов на продукты питания, непродовольственные товары и услуги при исчислении
величины прожиточного минимума. Уровень потребительских цен и тарифов на
продукты питания, непродовольственные товары и услуги определяется в
соответствии с действующей методологией расчета индекса потребительских цен.
Базовая сумма, применявшаяся для исчисления стипендий, пособий и других
обязательных социальных выплат, размер которых в соответствии с
законодательством Российской Федерации определялся в зависимости от
минимального размера оплаты труда.
Данный размер базовой суммы применялся до внесения изменений в соответствующие федеральные законы, определившие иные размеры стипендий, пособий и других обязательных социальных выплат в твердых суммах (в денежном выражении).
Одна из важных гарантией
оплаты труда установлена ст. 137 ТК РФ в
отношении ограничения удержаний из заработной платы, которые могут
производиться только в случаях, предусмотренных законом. Удержания из заработной платы работника для
погашения его задолженности работодателю могут производиться:
-для возмещения неотработанного аванса, выданного
работнику в счет заработной платы;
-для погашения неизрасходованного и своевременно не
возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или
переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
-для возврата сумм, излишне выплаченных работнику
вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в
случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины
работника в невыполнении норм труда или простое;
-при увольнении работника до окончания того
рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за
неотработанные дни отпуска;
Работодатель вправе принять решение об удержании из
заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока,
установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно
исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и
размеров удержания.
Заработная плата, излишне выплаченная работнику, не
может быть с него взыскана, за исключением случаев:
-счетной ошибки;
-если органом по рассмотрению индивидуальных
трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;
-если заработная плата была
излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями,
установленными судом.
В соответствии со ст. 7 Федерального
закона от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ "Об исполнительном производстве",
исполнительными документами являются: 1) исполнительные листы, выдаваемые
судами;
2) судебные приказы;
3) нотариально
удостоверенные соглашения об уплате алиментов;
4) удостоверения комиссии по
трудовым спорам, выдаваемые на основании ее решений;
5) оформленные в
установленном порядке требования органов, осуществляющих контрольные функции, о
взыскании денежных средств с отметкой банка или иной кредитной организации о
полном или частичном неисполнении взыскания в связи с отсутствием на счетах
должника денежных средств, достаточных для удовлетворения требований
взыскателя, если законодательством Российской Федерации не установлен иной
порядок исполнения указанных исполнительных документов;
6) постановления органов
(должностных лиц), уполномоченных рассматривать дела об административных
правонарушениях;
7) постановления судебного
пристава-исполнителя.
В трудовом законодательстве
ограничиваются не только основания удержания из заработной платы работника, но
и сам размер ежемесячных удержаний. Так в соответствии со ст. 138 ТК РФ, общий размер всех удержаний при каждой
выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях,
предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы,
причитающейся работнику. В том случае, если имеются несколько документов для
удержания из заработной платы, то за работником во всяком случае должно быть
сохранено 50 процентов заработной платы.
В исключительных случаях
ограничения, установленные рассматриваемой статьей, не распространяются на
удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании
алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного
работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в
связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением.
Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70
процентов.
Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с
федеральным законом не обращается взыскание.
2. Тарифная система оплаты труда
Тарифная система - это
совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация
заработной платы работников различных категорий. Оплата труда работников часто
осуществляется с применением тарифной системы (ст. 143 ТК РФ). Тарифная система реализуется с помощью тарифных
ставок, тарифных сеток, тарифных коэффициентов, тарификации работ и других
понятий, содержание которых приведено в ст. 129 ТК РФ:
Тарифная
ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение
нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за
единицу времени.
Тарификация работы -
отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в
зависимости от сложности труда.
Тарифный разряд - величина,
отражающая сложность труда и квалификацию работника.
Квалификационный разряд -
величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Тарифная сетка -
совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в
зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с
помощью тарифных коэффициентов. Тарифные разряды отличаются один от другого на
величину тарифного коэффициента. Для того, чтобы определить заработную плату
работнику ему необходимо установить разряд, соответствующий квалификации,
образованию и т.д. Этим занимается специальная квалификационная комиссия,
создаваемая в организации. В качестве правовой основы при этом выступают
документы, дифференцируемые в зависимости от рода деятельности. Например, для
рабочих специальностей - это Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС),
для служащих - квалификационный справочник.
Единый тарифно-квалификационный справочник
систематически обновляется и изменяется. Он представляет собой десятки
выпусков. Ниже приведен фрагмент выпуска № 1.
Квалификационные разряды присваиваются работникам квалификационной
комиссией.
С 1992 г. оплата труда
работников организаций бюджетной сферы производится на
основе Единой тарифной
сетки (ЕТС), состоящей из 18
разрядов. Каждый разряд отличается от другого на величину тарифного
коэффициента.
Для некоторых категорий работников
могут устанавливаться особые оплаты труда.
Бестарифная
система является распределительным вариантом оплаты
труда. Как правило, доля труда определяется на основе присвоенного работнику
постоянного коэффициента, который
определяет уровень его
трудового участия. В
практической деятельности
организаций, применяющих бестарифную
систему оплаты труда,
часто возникают вопросы,
особенно при применении гарантийных
статей трудового законодательства (например, при оплате труда за продукцию, оказавшуюся браком не по
вине работника, оплате времени простоя и другие), поскольку
размер гарантийных выплат
увязывается со ставкой (окладом).
В силу этого применяются смешанные системы,
сочетающие в себе элементы тарифной и
бестарифной систем оплаты
труда.
В
соответствии со ст. 135 ТК РФ,
организации самостоятельно
определяют вид, системы
оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов,
премий, иных поощрительных
выплат, а также соотношение
в их размерах
между отдельными категориями
персонала, что и
фиксируют в коллективных
договорах, иных локальных
нормативных актах, в бюджетных организациях это устанавливается законами и
иными актами. Таким образом, централизованный
метод организации заработной платы
уступает место договорному.
Размер оплаты
труда зависит от условий выполнения работы. В соответствии со ст. 147 ТК
РФ оплата труда на тяжелых, вредных работах
устанавливается в повышенных размерах. На размер
оплаты труда влияет
работа в определенных
природно - климатических
условиях. В отдельных
местностях заработная плата работников
увеличивается на районный коэффициент, что
предусмотрено ст. 148 ТК РФ.
Должностные оклады определяются администрацией при приеме на работу.
Руководители предприятий вправе устанавливать
оклады работникам без соблюдения средних окладов по штатному расписанию, но в
пределах тех средств, которые предназначены на оплату труда работников данной
категории.
Федеральным законом "Об
основах государственной службы
Российской Федерации" (СЗ РФ,
1995, N 31, ст. 2990) определено, что денежное
содержание государственного служащего
состоит из должностного оклада,
надбавок к должностному окладу
за квалификационный разряд
и зависит от
особых условий государственной службы, выслуги лет, а
также премий по результатам работы.
Для государственных служащих по результатам государственных
квалификационных экзаменов устанавливаются квалификационные разряды:
высший- действительный
государственный советник РФ 1,2,3 классов
и низший – референт государственной службы 1,2,3 классов.
Например, заработная плата судей
Российской Федерации состоит из:
- должностного оклада,
доплат за квалификационный класс,
выслугу лет, 50%-й доплаты к должностному окладу за особые условия труда;
- надбавок за ученую степень или ученое звание,
за почетное звание "Заслуженный юрист
Российской Федерации", за
сложность, напряженность
работы, высокие достижения в труде
и специальный режим работы;
- денежных поощрений (премий) по
итогам работы за квартал
и год, стоимости продовольственного пайка (если он не был выдан в натуре) (ст. 2 Федерального закона "О
дополнительных гарантиях
социальной защиты судей
и работников аппаратов судов Российской Федерации" - СЗ РФ, 1996, N
3, ст. 144).
Кроме основной заработной платы работодатель вправе устанавливать
различные стимулирующие выплаты в виде премий, доплат, надбавок. Показатели
и условия премирования предусматриваются в
положениях о премировании,
утверждаемых в организациях. Следует
заметить, что на
практике достаточно часто
в положениях используется понятие "лишение
премии", т.е. премия предполагается
как обязательная составная часть оплаты труда.
Это представляется неверным, так как
премия должна являться
дополнительной стимулирующей
выплатой к основной
заработной плате работника,
которую он получает за выполнение обязательных норм труда.
В соответствии с коллективными договорами в организациях в
дополнение к системам оплаты труда устанавливается вознаграждение по итогам годовой работы, выплачиваемое за счет
прибыли в порядке
и на условиях, предусмотренных положением, действующим
в организации. Размеры вознаграждения зависят
от результатов труда работника и продолжительности его
непрерывного стажа работы
в организации.
При невыполнении требований
к результатам труда
размер вознаграждения может
быть уменьшен либо
вознаграждение не выплачивается.
Порядок подсчета стажа
непрерывной работы, учитываемого
при выплате вознаграждения, также определяется в положении.
В стаж могут засчитываться периоды,
когда работник не
работал в организации, например
проходил службу в Вооруженных Силах РФ.
Как
правило, вознаграждение по
итогам годовой работы
выплачивается работникам, проработавшим в
организации весь календарный год.
Положением может быть
предусмотрена выплата вознаграждения пропорционально отработанному времени
для работников, которые
не отработали календарного года
по уважительным причинам.
Как было показано выше, наряду с
премиями устанавливаются доплаты и
надбавки. Основное назначение надбавок – стимулировать работника к
повышению производительности труда, деловой квалификации, сокращения текучести
кадров и т.д. Например, устанавливаются надбавки за непрерывный стаж, профессиональное
мастерство, знание и применение иностранных языков, за классность и др.
Доплаты – за руководство бригадой, совмещение должностей, работу в
многосменном режиме.
Размер заработной
платы работника не остается неизменным. В Трудовом кодексе предусмотрена
индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и
услуги (ст.134 ТК РФ).
До
настоящего времени применяется следующий
способ государственного регулирования
доходов населения – периодический
пересмотр уровня минимальной оплаты
труда, пенсий, социальных пособий.
При заключении трудового договора
(контракта) с работником (либо
в процессе действия
этого договора) в него по соглашению сторон может быть включено условие
об индексации оплаты труда.
3. Системы
оплаты труда
Система
оплаты труда -
это способ исчисления
размеров вознаграждения за труд в
соответствии с результатами или затратами труда. В зависимости от того, что берется за измеритель
труда, различают две основные
системы оплаты труда
- повременную и сдельную. Системы
оплаты труда устанавливаются работодателями в каждой организации. Выбор системы
оплаты труда определяется исходя из конкретных условий производства. Так, если
результатом труда работника является изготовленные деталей, изделий, то
целесообразно для стимулирования труда устанавливать сдельную систему. В том
случае, когда от работника требуется выполнение определенной функции, то
желательно и логично устанавливать повременную систему.
При повременной системе,
оплате подлежит количество отработанного времени. На размер оплаты также влияет
тарифная ставка или оклад работника. При этом могут устанавливаться часовые,
дневные, месячные тарифные ставки,
которые определяются администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом.
Работник может работать на полную ставку, то есть всю норму времени, либо на
часть ставки.
При
сдельной системе,
оплате подлежит количество фактически произведенной
продукции. При этом применяются сдельные расценки, нормы выработки, нормы
времени. Сдельная оплата может быть индивидуальной и коллективной. Сдельная
расценка - это размер оплаты труда за единицу произведенной работником
продукции, либо за выполнение определенного объема работ. Как закреплено в ст.
160 ТК РФ нормы труда - нормы выработки, времени, обслуживания -
устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники,
технологии, организации производства и труда. Нормы труда могут быть
пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии
и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост
производительности труда, а также в случае использования физически и морально
устаревшего оборудования. Достижение высокого уровня выработки продукции
(оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе
новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для
пересмотра ранее установленных норм труда.
Различают прямую сдельную, косвенная
сдельную, сдельно-прогрессивную и аккордную оплату труда.
При прямой сдельной труд
оплачивается по одним и тем же не меняющимся расценка.
Косвенная оплата зависит от результата обслуживаемых работников.
Сдельно-прогрессивная оплата производится за продукцию, произведенную
сверх нормы по нарастающим расценкам.
Аккордная оплата как правило применяется в процессе строительства за
завершение работ на определенном объекте.
4. Оплата труда при
отклонении от обычных условий работы
К таким отклонениям относятся обстоятельства, перечисленные в ст. 149 ТК
РФ: выполнение работ в условиях труда,
отклоняющихся от нормальных ( работы различной квалификации, совмещение
профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в
ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и другие случаи.
В
отдельных случаях по условиям производства рабочие
- повременщики могут
выполнять работы, не
соответствующие их квалификации. Если учесть время выполнения различных работ невозможно, то
рабочие получают оплату за свой труд из расчета установленной для наиболее
квалифицированной и высокооплачиваемой работы ставки.
В том случае, когда учет времени, затраченного на выполнение работ различной сложности,
возможен, оплата труда производится по
фактически выполненной работе,
но не ниже
тарифной ставки присвоенного
работнику разряда по основной работе.
Труд
служащих, выполняющих работы
различной сложности, оплачивается, исходя
из должностного оклада
по должности, оплачиваемой выше.
Труд
рабочих - сдельщиков
оплачивается по расценкам выполняемой работы, т.е.
при выполнении работы, тарифицируемой выше, чем присвоенный
работнику разряд, оплата труда
производится по разряду выполненной работы.
При совмещении профессий и выполнении
обязанностей временно отсутствующих работников, работникам производится доплата.
Ранее действовавшим законодательством устанавливались
максимальные пределы доплат. В
настоящее время стороны
не связаны никакими
ограничениями и размеры
доплат устанавливаются руководством организации
по соглашению сторон (ст. 151 ТК РФ).
Работа в сверхурочное время
оплачивается за первые два часа не
менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в
двойном размере. Работа в сверхурочное
время компенсируется повышенной оплатой. Сверхурочная работа должна быть
оплачена в повышенном размере независимо
от того, соблюден ли порядок привлечения к сверхурочным работам,
в какой форме
(письменной или устной)
было дано распоряжение о работе (ст. 152 ТК РФ).
В исключительных случаях, когда
допускается работа в праздничный день она оплачивается не менее чем в двойном
размере:
1) сдельщикам - не менее чем по
двойным сдельным расценкам;
2) работникам, труд
которых оплачивается по
часовым или дневным ставкам, - в размере не менее двойной часовой или
дневной ставки;
3) работникам, получающим месячный
оклад, - в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки
сверх оклада, если работа в праздничный
день производилась в пределах
месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной
ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
По желанию работника, работавшего
в праздничный день,
ему может быть предоставлен
другой день отдыха (ст. 153 ТК РФ).
Работа в ночное
время оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом коллективным договором
(положением об оплате труда)
предприятия, учреждения, организации,
но не ниже, чем предусмотрено законодательством (ст. 154 ТК РФ).
В
большинстве случаев минимальные
размеры доплат определяются в соответствии с
сохранившими свою силу нормативными актами бывшего СССР.
Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС
от 12 февраля 1987 г. N 194 (СП СССР, 1987, N 14, ст.
55) доплата за каждый час работы в
ночное время определена в размере 40% ставки (оклада).
При
невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата
производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не
ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени
или за выполненную работу.
При невыполнении норм труда (должностных
обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за
работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада).
При невыполнении норм труда (должностных
обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы
производится в соответствии с объемом выполненной работы.
Брак не по вине работника оплачивается наравне с
годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит.
Частичный брак по вине работника оплачивается по
пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.
Время простоя (статья 74) по вине работодателя,
если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя,
оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Время простоя по причинам, не зависящим от
работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил
работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей
тарифной ставки (оклада).
Время простоя по вине работника не оплачивается.
Коллективным договором или
трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником его
прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции). При невыполнении норм
выработки, изготовлении продукции, оказавшейся браком, и простое, имевших
место не по вине работника,
оплата производится в
размерах, не ниже
установленных
законодательством.
Общим для этих случаев
является то, что оплата не может быть ниже размеров, установленных
законодательством. При этом
условием предоставления
гарантий является отсутствие вины работника.
Комментариев нет:
Отправить комментарий