Тема 14: Трудовая дисциплина

Лекция 14

    

      Тема: Трудовая дисциплина

    Вопросы:

    

     1.Понятие дисциплины труда

     2.Внутренний трудовой распорядок

     3.Меры поощрения за успехи в работе

     4.Дисциплинарная ответственность

Нормативные акты    

2. Конституция РФ. Издания последних лет.

3. Трудовой кодекс РФ РФ.       Главы 29-30  статьи  189-195

    1. Понятие дисциплины труда

     Трудовая дисциплина- это определенный порядок поведения работников в процессе производства. Официальное определение дисциплины труда дано в ст. 189 ТК РФ: дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

     Понятия   "трудовая   дисциплина" и "дисциплина труда" используются как синонимы. Трудовая дисциплина - это  общественные отношения в организации, возникающие по поводу распределения прав, обязанностей,    ответственности, исполнения обязанностей, использования прав, применения мер поощрения и принуждения.

      Дисциплинарные  отношения   -  часть   трудовых  отношений   и       фактически часть  любого  вида  общественных  отношений,  например       часть политических, финансовых и других отношений.

     По содержанию сложные дисциплинарные отношения можно разделить

      на четыре вида:

-         охранительные  отношения.  Одна  из  сторон  этих  отношений       наделена дисциплинарной  властью. Содержанием  отношения  является       право и обязанность администрации оценить деятельность  работника,       зафиксировать случаи неисполнения обязанностей, применить  к  нарушителю  меру       воздействия, провести дисциплинарное расследование нарушения;

-         поощрительные  отношения.  Администрация  обязана,  оценивая       работника, учитывать все случаи проявления им активности поощрить его;

-         воспитательные  отношения. Их  содержание включает  право  и       обязанность  администрации  воспитывать  работника,  используя,  в       частности,  метод  убеждения;

-         организационные  отношения  включают  распределение  прав  и       обязанностей, а также ответственности между участниками  трудовых,       дисциплинарных отношений.

      Различаются также три вида дисциплины, связанные с  поведением       работника в дисциплинарных отношениях:

          исполнительская дисциплина  -  это  поведение  работника,  при       котором он  исполняет  все  свои обязанности,  и  главное  внимание       уделяется обязанностям. Недостатком этого вида поведения  является       недостаточное внимание к правам работника;

          самодисциплина  -  работник   кроме  исполнения   обязанностей       активно пользуется своими правами;

          правовая активность  -  работник, исполняя  свои  обязанности,       используя права, проявляет активность  большую, чем требует  норма       права.

 Обязанность - это мера необходимого поведения, установленная в       нормативном  правовом  акте.  Существуют  три  вида  обязанностей:

      обязанность активного поведения; обязанность пассивного  поведения       (воздержаться   от   действий);  обязанность претерпеть меру принуждения.

              Общая система установления обязанностей работников выглядит       следующим образом. Общие обязанности всех работающих закреплены  в       ТК РФ.  Обязанности работников  отдельных отраслей  и  отдельных       должностей установлены  в  иных  нормативно -  правовых  актах.  В       организациях обязанности закреплены в уставе, правилах  внутреннего       трудового распорядка,  положениях  о  структурных  подразделениях,       должностных инструкциях, а также в трудовом договоре (контракте). Обязанности работников могут быть перечислены и в других актах: например, в ст.  20  Федерального  закона  "О  высшем  и  послевузовском       профессиональном образовании"  установлены  обязанности  научно  -       педагогических работников высшего учебного заведения:

          1)  обеспечивать  высокую   эффективность  педагогического   и       научных процессов;

          2) соблюдать устав высшего учебного заведения;

          3) формировать  у  обучающихся  профессиональные  качества  по       избранному  направлению  подготовки  (специальности),  гражданскую       позицию, способность  к  труду  и  жизни  в  условиях  современной       цивилизации и демократии.

         В соответствии со ст. 15 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" гражданский служащий обязан:

1) соблюдать Конституцию Российской Федерации, федеральные конституционные законы, федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации и обеспечивать их исполнение;

2) исполнять должностные обязанности в соответствии с должностным регламентом;

3) исполнять поручения соответствующих руководителей, данные в пределах их полномочий, установленных законодательством Российской Федерации;

4) соблюдать при исполнении должностных обязанностей права и законные интересы граждан и организаций;

5) соблюдать служебный распорядок государственного органа;

6) поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей;

7) не разглашать сведения, составляющие государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, а также сведения, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей, в том числе сведения, касающиеся частной жизни и здоровья граждан или затрагивающие их честь и достоинство;

8) беречь государственное имущество, в том числе предоставленное ему для исполнения должностных обязанностей;

9) представлять в установленном порядке предусмотренные федеральным законом сведения о себе и членах своей семьи, а также сведения о полученных им доходах и принадлежащем ему на праве собственности имуществе, являющихся объектами налогообложения, об обязательствах имущественного характера (далее - сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера);

10) сообщать о выходе из гражданства Российской Федерации или о приобретении гражданства другого государства в день выхода из гражданства Российской Федерации или в день приобретения гражданства другого государства;

11) соблюдать ограничения, выполнять обязательства и требования к служебному поведению, не нарушать запреты, которые установлены настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами;

12) сообщать представителю нанимателя о личной заинтересованности при исполнении должностных обязанностей, которая может привести к конфликту интересов, принимать меры по предотвращению такого конфликта.

 Гражданский служащий не вправе исполнять данное ему неправомерное поручение. При получении от соответствующего руководителя поручения, являющегося, по мнению гражданского служащего, неправомерным, гражданский служащий должен представить в письменной форме обоснование неправомерности данного поручения с указанием положений законодательства Российской Федерации, которые могут быть нарушены при исполнении данного поручения, и получить от руководителя подтверждение этого поручения в письменной форме. В случае подтверждения руководителем данного поручения в письменной форме гражданский служащий обязан отказаться от его исполнения.

 В случае исполнения гражданским служащим неправомерного поручения гражданский служащий и давший это поручение руководитель несут дисциплинарную, гражданско-правовую, административную или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами.

 Гражданский служащий, замещающий должность гражданской службы категории "руководители" высшей группы должностей гражданской службы, в целях исключения конфликта интересов в государственном органе не может представлять интересы гражданских служащих в выборном профсоюзном органе данного государственного органа в период замещения им указанной должности.

        Гражданские служащие подлежат обязательной государственной дактилоскопической регистрации в случаях и порядке, установленных федеральным законом.

         Трудовая дисциплина может поддерживаться методами убеждения, поощрения, принуждения.

          Метод убеждения, воспитания - это важнейший метод  укрепления,      управления дисциплинарными отношениями.

      Существуют    различные    виды    убеждения:    политические,       экономические,  правовые,  эстетические   и  другие.  В трудовых       отношениях важны прежде всего правовые и экономические виды убеждения, на которые  в  основном  и  воздействует  администрация. Правовые методы убеждения достигаются акцентированием внимания работников  на нормах государственных, локальных в которых дается позитивная оценка труда работников. Экономическое убеждение состоит в том, чтобы привить сознанию работников материальную мотивацию их труда.

     Метод поощрения. Поощрение - это признание заслуг работника путем предоставления ему  льгот, преимуществ, публичного  оказания почета,  повышение   его  престижа.   У  каждого   человека   есть потребность в общественном  признании, в  материальных ценностях. На  реализацию таких потребностей и направлено поощрение.

В специальной литературе сформулированы правила эффективности применения  поощрения к работникам:

          - поощрение следует применять  при каждом проявлении  трудовой       активности работником с положительным результатом;

          - целесообразно использовать весь комплекс поощрительных  мер.      Поощрение должно быть значимым, поднимать престиж  добросовестного       труда;

          - возможность получить  поощрение в  короткие сроки,  например       через неделю. Если работник знает о том, что он получит поощрение, но только через десять лет, то эффективность этого вида  поощрения  резко снижается;

          - гласность  поощрения.  Любое  поощрение  поднимает  престиж,       уважение работника и ценится людьми нередко значительно выше,  чем       материальные блага;

          - доступность поощрения. Поощрение должно быть установлено  не       только для сильных работников, но и для слабых.

         Как отмечалось выше, наряду с убеждением работников к ним могут применяться также  меры  принуждения. Несмотря на  то, что непосредственно в Трудовом кодексе этот  метод прямо  не  назван,   он  существует.  Принуждение   -  это   форма  неодобрения  поведения  человека,  которая  состоит  в  том,   что человека  заставляют  выполнять   правила  поведения.   Средствами  принуждения являются наказания. Применяя наказания, можно  достичь разных результатов, тех, которые запланированы, и противоположных.

          Для   того   чтобы   добиться   запланированных   результатов,       целесообразно соблюдать  правила  эффективности наказания.  К  ним       относятся:

          - неотвратимость наказания, воздействия. Если работник виновно не исполнил  обязанность,  этот  факт  должен  быть  зафиксирован,      расследован и должна быть принята мера воздействия;

          - индивидуализация  наказания.  При выборе  меры  воздействия,       включая меры наказания,  необходимо учитывать личность  работника, его потребности, склонности и т.п.;

          - воздействие должно быть для работника чрезвычайно значимым и       лишать его чего-либо значительного;

          -   справедливость    наказания.    Привлечь    работника    к       ответственности   можно    только   за    виновное    неисполнение       обязанностей;

          -  администрация   обязана  учитывать   тяжесть   совершенного       проступка, его экономические последствия и т.п.;

          - наказание не должно унижать честь и достоинство человека;

          - наказание должно  быть применено быстро,  если между  фактом       нарушения и  применением  мер  воздействия  прошел  большой  срок,       эффективность наказания снижается.

2.Внутренний трудовой  распорядок

     Внутренний трудовой распорядок -  правила  поведения, взаимодействия между работниками на предприятиях, учреждениях в процессе осуществления трудовой деятельности. Внутренний трудовой распорядок обычно  определяется  документом,  называемым - правилами.

      В  каждой  организации  обязательно  должны  быть  приняты правила внутреннего трудового распорядка, либо действует  устав, положение о дисциплине.

          В   содержание   правил   внутреннего   трудового   распорядка       традиционно  включаются  следующие   разделы  и  положения   (хотя       организация  имеет  право  самостоятельно  определить   содержание       правил внутреннего трудового распорядка):

          1) Общие положения

          - Право на труд. Определение дисциплины труда,  дисциплинарных       отношений.

          - Цель правил.

          - Применение правил.

          2) Порядок приема и увольнения работников

          - Документы, которые администрация  имеет право требовать  при       приеме на работу.

          - Обязанности администрации при приеме на работу.

          - Трудовые книжки. Порядок их ведения.

          - Особенности увольнения работников.

          3) Основные обязанности работников

          4) Основные права работников:

          - на  условия  труда, отвечающие  требованиям  безопасности  и

      гигиены.

          - на возмещение ущерба,  причиненного повреждением здоровья  в       связи с работой.

          - на равное вознаграждение за равный  труд без какой бы то  ни было дискриминации  и  не  ниже  установленного  законодательством       минимального размера оплаты труда.

          - на   отдых,   обеспечиваемый   установлением    предельной       продолжительности рабочего времени,  сокращенным рабочим днем  для       ряда профессий  и  работ,  предоставлением  еженедельных  выходных       дней, праздничных дней, а также оплачиваемых ежегодных отпусков.

          - на объединение в профессиональные союзы.

          - на   социальное  обеспечение   по  возрасту,   при   утрате       трудоспособности и в иных установленных законом случаях.

          - на судебную защиту своих трудовых прав.

          - на защиту своей чести и достоинства и деловой репутации.

          - на компенсацию морального вреда.

          5) Основные обязанности администрации

          - Правильно организовывать труд.

          - Создавать условия для роста производительности труда.

          - Планировать  труд  и  обеспечивать  выполнение  поставленных       задач.

          - Совершенствование организации оплаты труда.

          - Обеспечивать дисциплину труда.

          - Соблюдать законодательство о труде.

          - Осуществлять профилактику травматизма.

          -  Контролировать  знание  работниками  инструкций  по  охране       труда.

          - Внедрять изобретения, новую технику, технологии.

          - Обеспечивать повышение квалификации.

          - Создавать условия трудовому коллективу для его работы.

          - Внимательно относиться к нуждам и запросам работников.

          - Вовремя выплачивать заработную плату.

          -   Обеспечивать   производство   необходимыми   материальными       ресурсами.

          6) Основные права администрации

          - Давать обязательные указания подчиненному работнику.

          - Проводить дисциплинарные расследования.

          -  Применять   меры   воздействия   при   нарушении   трудовой       дисциплины.

          -  Применять   меры   поощрения  при   проявлении   работником       активности с положительным результатом.

          7) Рабочее время и его использование

          - Начало и окончание рабочего дня.

          - Учет рабочего времени.

          - Нормирование рабочего времени.

          - Сверхурочные работы.

          - Запрещенная деятельность в рабочее время.

          8) Поощрение за успехи в работе

          - Виды поощрения.

          - Процедура применения мер поощрения.

          - Поощрение за особые заслуги.

          - Меры поощрения, применяемые трудовым коллективом.

          9) Ответственность за нарушения трудовой дисциплины

          - Определение нарушения трудовой дисциплины.

          - Виды воздействия, применяемые в коллективе к нарушителю.

          - Виды дисциплинарных взысканий.

          -  Взыскание  за  прогул   и  другие  наиболее  значимые   для       организации нарушения.

          - Процедура применения дисциплинарных взысканий.

          - Дисциплинарная власть трудового коллектива.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса работник обязан:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

       соблюдать трудовую дисциплину.

     3. Меры поощрения  за успехи в работе

          Поощрения за успехи в работе – публичное признание заслуг, награждение, оказание общественного почета, как отдельным работникам, так и трудовым коллективам в связи с достигнутыми успехами в труде. Меры поощрения можно классифицировать по способу воздействия на работника – на моральные и материальные, по оформлению и закреплению в правовых актах – на правовые и неправовые, по сфере действия – на общие, специальные, по применяющим их органам. Примерный перечень поощрений устанавливает ст. 191 ТК РФ – это:

1) объявление благодарности;

2) выдача премии;

3) награждение ценным подарком;

4) награждение почетной грамотой;

5) представление к званию лучшего по профессии

          Правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены также и другие поощрения.

          Поощрения применяются при проявлении работником  активности с положительным результатом.

          Применение мер поощрения, указанных в  статье, - право, но  не       обязанность администрации. У работника права на эти виды поощрения       нет. Такое право может появиться  при условии, если в  организации       принято  положение   о   премировании,   в   котором   установлены       показатели, по достижении которых  у работника возникает право  на       определенного вида поощрение. В этом случае администрация  обязана       применить меры поощрения, указанные в положении о премировании.

          Кроме видов поощрения,  установленных в статье, в  правилах       внутреннего распорядка,  уставах и  положении о  дисциплине  можно       предусмотреть и  другие виды  поощрения. Дополнительные  поощрения       устанавливаются и в ряде законов.

          В  Федеральном  законе  "Об  основах  государственной   службы        Российской Федерации" в ст. 13 устанавливается, что за успешное  и       добросовестное   исполнение    государственным   служащим    своих       должностных обязанностей,  продолжительную и  безупречную  службу,       выполнение заданий особой важности и сложности к  государственному       служащему  применяются  различные  поощрения.  Виды  поощрения   и       порядок их  применения  устанавливаются  федеральными  законами  и       законами субъектов Российской Федерации.

          Например, в  законе  Воронежской  области  "О  государственной       службе  и  муниципальной  службе  Воронежской области" (1995 г.) в ст.   23   предусмотрены  следующие  поощрения  государственных  и       муниципальных служащих:

          1) благодарность;

          2) денежное поощрение;

          3) объявление благодарности с денежным поощрением;

          4) награждение ценным подарком;

          5) внеочередное присвоение классного чина.

         За особые заслуги работники могут быть отмечены государственными наградами. Государственные награды  и почетные звания  РФ находятся  в       ведении Российской Федерации согласно ст. 71 Конституции РФ.

          Ходатайства   о    награждении   государственными    наградами       возбуждаются в  коллективах предприятий,  учреждений,  организаций       частной, государственной, муниципальной и иных форм  собственности       либо органами исполнительной власти  районов, городов или  органов       местного самоуправления.

          Руководители  предприятий,   учреждений,   организаций   после       согласования с  органами  исполнительной власти  районов,  городов       ходатайства  о  награждении  направляют  в  органы  исполнительной       власти субъектов России или по согласованию с ними - в федеральные       органы исполнительной власти.

      Почетные звания РФ, положения о почетных званиях и описание       нагрудных знаков к почетным званиям  РФ установлены Указом  Президента РФ  "Об   установлении  почетных   званий  Российской   Федерации,       утверждении положений  о почетных  званиях и  описания  нагрудного       знака  к  почетным  званиям  Российской  Федерации"  от 30 декабря 1995 г. N 1341 (Собрание законодательства РФ, 1996, N 2, ст. 64).

  

    

4.Дисциплинарная  ответственность

    

          Нарушение    трудовой    дисциплины    -    разновидность       правонарушения,  совершенного  в  трудовых  правоотношениях,   это       дисциплинарный проступок, виновное, противоправное превышение прав       (осуществление прав не должно нарушать права и свободы других лиц,       ст. 17 Конституции РФ),  неисполнение или ненадлежащее  исполнение       трудовых   обязанностей   работником,    состоящим   в    трудовых       правоотношениях с организацией.

          Под нарушением трудовой дисциплины в частности понимается:

      - неисполнение  или  ненадлежащее   исполнение  по  вине   работника       возложенных  на   него  трудовых   обязанностей,  выразившихся   в       нарушении:

          - правил внутреннего трудового распорядка;

          - должностных инструкций;

          - положений;

          - приказов администрации;

          - технических правил и т.п.

         Как закреплено в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 73 того же Кодекса;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

 При разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (статья 244 ТК РФ), в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего.

Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.

Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу части третьей статьи 73 ТК РФ обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

          Для  того  чтобы  определить,   был  ли  совершен   работником дисциплинарный  проступок,   целесообразно  проанализировать   его состав (состав  дисциплинарного  проступка).  Он  включает  четыре  элемента:  субъект,  субъективная  сторона,  объект,   объективная  сторона.

          Субъект дисциплинарного  проступка  -  работник,  состоящий  в       трудовых правоотношениях с организацией.

          Субъективная сторона - отношение работника к своему  проступку в виде вины. Ответственность наступает,  если его вина выражена  в виде умысла - работник сознавал, что совершает нарушение, и  желал его совершения - или неосторожности.

          Неосторожность  возможна   в   двух   формах.   Дисциплинарный       проступок,  совершенный  по   легкомыслию, -  работник   предвидел       возможность  нарушения,   но  самонадеянно   рассчитывал  его   не       совершить без  достаточных  оснований.  Дисциплинарный  проступок,       совершенный  по  небрежности, -  работник  не  предвидел,  что  он       совершит нарушение,  хотя  мог  бы  предвидеть  последствия  своих       действий (бездействий).

          Нарушение трудовой  дисциплины может  быть совершено  в  форме       действия или  бездействия,  например  работник  не  выполнил  свою       обязанность.

          Объект дисциплинарного  проступка -  это то,  на что  посягает       нарушитель. К объектам  можно отнести права  и обязанности  сторон       трудового  правоотношения,   интересы  организации,   государства,       имущество организации,  работника, правила  внутреннего  трудового       распорядка и т.п.

          Объективная сторона дисциплинарного проступка - это его форма,       которая может  быть в  виде  действия или  бездействия.  Действие,       бездействие  объединяется   одним   понятием  -   "проступок".   В       объективной стороне должна быть установлена связь между проступком   и вредными последствиями. В объективную сторону включается  время,       место, обстановка, средства проступка.

           Дисциплинарные  взыскания -  предусмотренная в  нормативном       правовом  акте  мера   принудительного  воздействия,   применяемая       должностным лицом в соответствии с его компетенцией за совершенный       дисциплинарный проступок. Организации, предприятия не имеют  права       изменять виды дисциплинарных взысканий по своему усмотрению.

          Следует   отличать    от   дисциплинарных    взысканий    меры       дисциплинарного воздействия, которые устанавливаются организацией.

      Например, такие,  как лишение  премий, непредоставление  различных       льгот. Как правило,  предоставление этих благ  напрямую связано  с       соблюдением дисциплины.

          Мерой  дисциплинарного  воздействия,   но  не   дисциплинарным       взысканием можно считать изменение графика отпуска.

          Меры дисциплинарных  взысканий  от  иных  мер  дисциплинарного       воздействия    отличаются    тем,     что    устанавливаются     в       законодательстве, уставах, положениях о дисциплине.

          Выбор меры  взыскания       зависит   от   тяжести   совершенного   проступка,   обстоятельств       нарушения, поведения работника.

          Применение взысканий  не обязанность,  а право  администрации.

          В соответствии со ст. 192 ТК РФ:

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.    

Дисциплинарные  взыскания установлены  и в  других  законах       кроме ТК  РФ.

          В  Федеральном  законе  "Об  основах  государственной   службы       Российской Федерации" дополнительно установлено предупреждение о неполном служебном соответствии.

          Как показывает судебная практика, работодателями часто нарушается порядок применения дисциплинарных взысканий, что приводит к нарушению трудовых прав работников. Между тем, такой порядок предельно четко зафиксирован в ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Важной гарантией трудовых отношений является обязанность работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.